Как найти сотрудника, если вы не эйчар

Прежде чем публиковать объявления о потенциальном найме, найдите 30 минут, чтобы понять:

• Кто вам нужен?
• Для чего?
• Сколько это стоит?
• Где искать такого кандидата?

Кто вам нужен?

Менеджер по продажам? Секретарь? Бухгалтер? Маркетолог? Есть ли в вашей команде человек, которому могут быть интересны эти задачи? Возможно, офис-менеджер Юля в свободное время продаёт хендмейд-украшения в группе «ВКонтакте». А системный администратор Вадим получает второе высшее как раз в том направлении, которое вам нужно.

Если прописать потенциальный объём задач, может оказаться, что с этим справится имеющийся сотрудник за неполный рабочий день, внештатный работник или стажёр. Ну а если расчёт показывает нагрузку 40 часов в неделю, есть смысл открывать полноценный поиск.

Итак, кто вам нужен?

• Фрилансер: нагрузка непостоянная, задачи будут меняться.
• Сдельный сотрудник: есть постоянные задачи, но их объём невелик.
• Стажёр: рутинные, однотипные, простые задачи, которые хочется снять с постоянных сотрудников.
• Сотрудник в штат: полноценная ставка.

Интересным способом оптимизации работы поделилась директор маркетингового агентства: каждый месяц она приглашает практикантов на стажировку. За неделю каждый сотрудник обязан передать стажёру хотя бы одно несложное, рутинное дело: написать письмо клиенту по шаблону; собрать данные о компании-конкуренте; составить презентацию по представленным отчётам и так далее. Если в течение месяца стажёр справляется с задачами, ему предлагают контракт. Если нет — у него есть подтверждённая практика и  рекомендательное письмо по итогам работы.

Для чего нужен сотрудник?

Важно чётко понять, каких результатов вы ждёте от нового человека. Какую ценность для клиентов, сотрудников, вас лично он будет создавать? К сожалению, даже средний бизнес не всегда задаёт этот вопрос при открытии позиции. Приходит новый сотрудник, что-то делает — новый дизайн, аналитику продукта, описание новой услуги, — а результата нет.

Ответьте себе на вопрос, для чего вам нужен сотрудник? По каким критериям вы поймёте, эффективен он или нет?

Пример. Собственник магазина мебели ручного производства очень ошибся, поверив в силу социальных сетей. По совету друзей он нанял специалиста по продвижению. Но прошла пара месяцев — результатом были только лайки под красивыми картинками. С сотрудником расстались. После посещения мастер-классов по продвижению стал понятен желаемый результат — поток заказов, полученных через социальные сети! Это требование и указали в вакансии. Очень скоро удалённый сотрудник был найден. Теперь 30% заказов ежемесячно приходит из социальных сетей.

Сколько это стоит?

Если вы впервые открываете вакансию, важно понять, сколько стоят подобные услуги. Какая сумма вознаграждения позволит найти хорошего специалиста, но не ударит по бюджету?

Примерную оценку можно получить, изучив размещённые вакансии и оценив зарплатные ожидания кандидатов, о которых они пишут в резюме и говорят на собеседовании. Даже без доступа к базе кандидатов примерные ожидания вы можете узнать, открыв поиск на hh.ru. Контактные данные соискателей вы не увидите, но первый срез по доходам получите. Помните, что ожидаемая зарплата всегда выше предлагаемой: загляните и в вакансии, чтобы узнать, сколько нужному вам специалисту предлагают конкуренты.

Определяя размер заработной платы, вы влияете на входящий поток кандидатов.

• Предлагая сумму выше рынка, вы усилите поток кандидатов и обратите на себя внимание достаточно опытных специалистов.
• Предлагая рыночную заработную плату, вы получите меньшее количество откликов и вряд ли привлечёте суперпрофессионалов, но для стандартной вакансии это не будет проблемой.
• Предлагая заработную плату ниже рынка, будьте готовы к более длительному поиску. Скорее всего, вакансию вы закроете начинающим специалистом, которого придётся учить.

Разовая консультация или стажировка стоят гораздо дешевле, а то и бесплатны.

Где искать кандидата?

Если канал поиска выбран верно, скорость закрытия вакансии увеличивается в разы. Например, можно долго искать хорошего бухгалтера в соцсетях и быстро — на сайте для поиска сотрудников.

Пример. Владелец одной автотранспортной компании «срезал путь»: он выделил два дня на междугородние поездки и провёл собеседование с кандидатом прямо в салоне автобуса.

Один из самых важных вопросов бизнеса — где водится мой клиент? А для вас будет очень важным вопрос — где обитают мои потенциальные сотрудники?

Используйте несколько каналов привлечения, помимо сайтов для поиска сотрудников.

• Рекомендации ваших сотрудников, партнёров и даже клиентов.
• Форумы и конференции. Попросите организаторов поделиться контактами слушателей и спикеров.
• Непосредственное рабочее место. Лучших продажников видно «в полях» — всегда берите с собой визитки и, если вам понравилось обслуживание, знакомьтесь и приглашайте пообщаться.
• Группы по интересам в социальных сетях. Можно попросить администратора опубликовать объявление о вакансии.
• Профессиональные сообщества — клубы HR-менеджеров, главных бухгалтеров и т. д.
• Рекомендации кафедр вузов. Многие преподаватели могут посоветовать не только своих студентов, но и выпускников.

Итак, вы определили несколько мест, где ваш потенциальный сотрудник может встретить информацию о вашей вакансии. Благодаря ответам на четыре ключевых вопроса у вас есть вся необходимая информация, чтобы составить чёткое и понятное описание. В самое начало можно поместить короткое интересное представление компании, которое привлечёт внимание потенциального кандидата.

Следующими шагами будут:

• получение первого отклика, анализ резюме
• назначение встреч
• проведение интервью
• определение финалиста
• проверка рекомендаций
• предложение работы, получение согласия
• уведомление других кандидатов о завершении поиска.

Когда вы понимаете, кто и для чего вам нужен, вы можете привлечь больше подходящих кандидатов, точнее оцените, решит ли собеседник поставленные задачи. В качестве проверочного инструмента хорошо работают тестовые задания: попросите менеджера по продажам сделать звонок потенциальному клиенту; секретарю можно поручить составить деловое письмо для партнёра; бухгалтеру — расчёт налога по имеющимся данным.

После какого-то количества встреч вы нашли своего сотрудника. Предложение сделано, принято, и вы счастливы! Обязательно уделите время тем, кто не прошёл ваш отбор, расскажите о закрытии вакансии и дайте обратную связь соискателю. В этот момент вы закладываете фундамент будущего доверия и добрых рекомендаций. Кто знает, где и в каких обстоятельствах вы ещё пересечётесь с этими кандидатами?

Если инструкция показалась вам слишком сложной, вы застряли на одном из этапов или у вас нет времени на поиск, доверьте работу профессиональному рекрутеру на hh Сотрудниках. Это удобно и безопасно — мы берём на себя оформление документов и даём гарантии всем участникам сделки.